Hvad gør en menneskelig ressourcestrategi vellykket?
Udvikling af en strategisk plan for menneskelige ressourcer, der sidder på en hylde og samler støv, forbedrer ikke organisationens forretningsprocesser eller arbejdsstyrkenes effektivitet. Men mange strategiske planer gør netop det fordi målene er for høje og idealistiske, eller fordi HR ikke får den støtte, den har brug for til at gennemføre funktionelle trin. En række faktorer er afgørende for en vellykket HR-strategi, fra målsætningsprocessen til koordinering af handlingsplaner med frontlinjelederne.
Oversigt
Strategiske mål for menneskelige ressourcer er en del af en langdistance vision, der viser, at virksomhedens arbejdsstyrke spiller en integreret rolle i virksomhedens overordnede succes. En HR-strategi, der er "integreret med forretningsstrategien", tyder på HRs fremtrædende rolle i organisationens succes, ifølge Edward Lawler III, business professor ved University of Southern California og forfatter af "Forbes" magasinet August 2012 med titlen " Corporate Strategy: Hvordan HR kan blive en spiller. " Når HR-afdelingen udvikler et strategisk mål, identificerer den de mål, der er nødvendige for at nå disse mål. Mål omfatter generelt funktionelle trin, der er nødvendige for at fuldføre hvert mål. Nøglen til en vellykket HR-strategi er støtte fra virksomhedens øverste ledere og deltagelse fra ledere og ledere.
Målopnåelse
SMART-metoden er en effektiv måde at udvikle strategiske mål på. SMART er et akronym, der står for specifikke, målbare, opnåelige, relevante og tidsfølsomme. Et eksempel på et SMART-udviklet HR strategisk mål er "At forbedre medarbejderinddragelsen og medarbejderretentionen ved at understøtte medarbejderes balancemål for arbejde og liv." Forlovelse og tilbageholdelse er specifikke og målelige faktorer. Forudsat HR har støtte fra lederskab og ekspertisen til at overveje ændringer som fleksible arbejdsplaner og telecommuting muligheder, målet er opnåeligt. Det er relevant, fordi engagementet supplerer organisatorisk succes. Tidsfristen skal ikke udtrykkeligt angives HR-medarbejdere kan afgøre, hvornår man skal måle engagement og bevarelse som et af målene.
mål
Mål er lige så vigtige for en vellykket HR-strategi. Et strategisk mål er blot en vision, hvis den ikke har de nødvendige mål og funktionelle implementeringer. HR-medarbejderen er ansvarlig for at fastlægge de rette målsætninger eller måder at gennemføre de funktionelle trin på; Samarbejde fra andre afdelinger og frontlinieovervågere kan dog kræves på et eller andet tidspunkt. Et af målene for at forbedre engagement og opnå balance mellem arbejde og liv er for eksempel at fastslå, hvordan fleksibel planlægning vil påvirke afdelingsoperationer og arbejdsstyring. HR skal arbejde sammen med afdelingslederne for at vurdere logistik og indflydelse af fleksible arbejdsplaner.
Top-Down Support
Kommunikation på alle niveauer er kritisk for HR-strategi, der begynder med HR-kommunikation med virksomhedens øverste ledere. For frontlinjens vejledere og afdelingschefer at komme om bord med HR-mål, skal der være støtte fra virksomhedens højeste ledere. Kombinationen af engagement fra organisationens øverste niveau og støtte fra frontlinjens ledere er afgørende for, at HR kan lancere succesfulde initiativer, i henhold til arbejdsadministration og arbejdsstyrke udviklingskonsulent Jill Casner-Lotto i et interview fra juni 2001 med HR.com til diskutere "konsekvenser af arbejde / livsændring." Casner-Lotto er direktør for Community College Consortium for Immigrant Education. Uden højt niveau understøttes HR's mål ofte mindre vigtige end strategiske mål for indtægtsgenererende afdelinger som salg eller produktion. Støtte fra afdelingsledere forekommer hyppigere, når virksomhedens øverste ledere viser, at de støtter HRs mål.