Hvilke motiverende problemer kan skyldes en organisations forsøg på at oprette arbejdshold?
Mange virksomheder danner arbejdshold for at maksimere medarbejdernes kompetencer og styrker for at forbedre ydeevnen. I nogle organisationer fjernes kabinetvægge for at fjerne kommunikationsbarrierer og tilskynde til samarbejde. Mens en organisation kan se arbejdshold som en måde at forbedre arbejdsydelsen på, kan medarbejderne modstå ændringen. Selv om nogle ansatte kan være behagelige at arbejde i grupper, kan det nye holdmiljø forårsage motivationsproblemer, hvis medarbejderne ser det som en trussel mod deres komfortniveau og evne til at opnå.
Tab af status
En medarbejder, der steg gennem rækken til vejlederen, kan frygte tabet af status, der fulgte med titlen. I et arbejdsteam betyder rang ikke automatisk autoritet. Hvis en medarbejder har arbejdet sig op til et ledelsessted, må hun ikke være motiveret til at gøre den samme indsats som blot et andet medlem af et hold. Høje kunstnere, der værdsætter prestige og autoritet, kan miste deres konkurrencefordel og glide tilbage i middelmådig ydeevne.
Tab af social gruppe
Mange medarbejdere bruger mellem otte og 10 timer om dagen på arbejdspladsen. Ligesom de vælger deres venner på Facebook, kan medarbejderne også vælge deres venner og formgrupper. Nogle autonomi kan gå tabt, når organisationen mandatarbejder teams, opdele de naturlige sociale grupper, der dannes, når folk med lignende interesse og baggrunde arbejder sammen. I stedet for at arbejde sammen med dine medarbejdere kan en medarbejder tildeles en arbejdsgruppe sammensat af en række afdelinger, divisioner eller endda virtuelle holdmedlemmer. Den medarbejder, der var kendt og elsket for at være jokester i sin sociale gruppe, kan ikke værdsættes på samme måde i et arbejdshold, hvilket forårsager et tab af motivation og entusiasme.
Frygt for frygt
Arbejdshold udnytter de enkelte medlemmers styrker og færdigheder, men de kræver også nye færdigheder. En indadvendt statistisk analytiker kan frygte holdet brainstorming sessioner, opvarmede gruppediskussioner og træffe beslutninger. Selvom han måske har haft succes med at håndtere data og regneark, kan han føle sig utilstrækkelig i den mere samarbejdende holdindstilling. Andre holdmedlemmer kan mangle de tekniske færdigheder til dataanalyse eller gruppepræsentationer. Disse personer kan trække sig tilbage og miste motivation, vælge at sige eller gøre noget snarere end risiko fiasko.
Manglende tillid til ledelsen
Selvstyrede arbejdshold kan få ansvaret for at gennemføre et projekt og et mål for myndighed til at træffe beslutninger. Nogle organisationer beklager at være forpligtet til arbejdsholdsstrukturen, men er tilbageholdende med at give teams de værktøjer, support, ressourcer og autoritet, de har brug for for at få arbejdet gjort. Uanset teamets resultater og anbefalinger træffer ledelsen alle beslutninger. Hvis medlemmer af arbejdsholdet føler, at deres beslutninger eller resultater ikke vil blive understøttet af ledelsen, vil de hurtigt miste den motivation, der er nødvendig for at gennemføre et projekt. Tillid går begge veje. Ledelsen skal have tillid til teamets samlede ekspertise og vise deres tillid ved at overveje og handle på holdets konklusioner.