Jobannonce love

Arbejdsgivere kan have en vis ide om den person, der bedst egner sig til en given stilling, men opregner disse særlige karakteristika i en beskæftigelsesannonce - uden for rammerne af et jobs generelle beskrivelse - kan lande firmaet i lovligt varmt vand. Diskrimination af enhver slags, enten ægte eller opfattet, ligger i forkant med rekruttering af personale i en sådan grad, at arbejdsgiverne skal være meget opmærksomme på, hvordan man lovligt får en jobannonce.

Lovgivningsmandat

Selv med udbredelsen af ​​lovgivningen om bekæmpelse af forskelsbehandling, ved nogle arbejdsgivere stadig ikke, at jobannoncer falder ind i denne juridiske kategori. Ifølge US Equal Employment Opportunity Commission er klassificeringer beskyttet mod forudindstillede viljeannoncer race, religion, national oprindelse, farve, køn, alder, genetisk information eller handicap. Gravide kvinder, som ikke kan udpeget eller behandles forskelligt på arbejdspladsen, er opført som undergruppe af kønskategorien.

Sidestepping de arbejdsløse

Nogle arbejdsgivere sætter en frist for, hvor længe ansøgere kan være ude af arbejde i en given industri, før de betragtes som arbejdsløse; jo længere en person er væk fra arbejdsmarkedet, desto mere sandsynligt er han anset for at være ude af kontakt med industriens udvikling. Ifølge advokat Ann Kieran var New Jersey's 2001-statut NJSA 34: 8B-1 et af landets første forbudende firmaer på nogen måde, enten online eller på tryk, at de, der for øjeblikket er arbejdsløse, ikke vil blive betragtet. Et dusin flere stater betragtede det samme lovlige mandat i begyndelsen af ​​2012, ifølge "USA TODAY", og i februar stemte Oregon-lovgiveren for at opkræve arbejdsgivere med en $ 1.000 bøde for at offentliggøre sådanne diskriminerende jobannoncer.

Køn-referent sprog

Reklame for en servitrice frem for en fødevareserver sender en klar besked arbejdsgiveren ønsker at ansætte en kvinde, som er en form for kønsbaseret sprog. En mandlig jobsøgende, der ellers ville ansøge om det job, bliver straks afskåret fra at gøre det, men kan ikke lovligt vende sig væk, hvis han gør det. Cornell University Law School bemærker, at selvom der er begrænsede omstændigheder, hvor køn er en bona fide erhvervsmæssige kvalifikation, som fx i et fængsels- eller kønsspecifik sundhedsanlæg, anbefales det størstedelen af ​​arbejdsgiverne stærkt at anvende kønsneutrale jobtitler og beskrivelser i deres reklamer.

aldersdiskrimination

At afskrække over 40 jobsøgere fra at ansøge om en ikke-aldersspecifik stilling er en anden form for beskæftigelsesdiskrimination. For eksempel, arbejdsgiveren, der annoncerer "nylige universitetsstuderende" for et salg job, som enhver krydret professionel to gange denne alder kan håndtere krænker aldersdiskrimination i beskæftigelsesloven. Virksomheder, der bruger disse udløsende ord, som også omfatter henvisning til bestemte aldersgrupper, træder på tynd is, hvor deres ansvar er bekymret, hvis stillingen ikke rent faktisk kræver den pågældende kvalifikation.