Insubordination: Hvad er det og hvordan man adresserer det

Insubordination er den tilsigtede tilsidesættelse, som en medarbejder måtte vise mod deres pligt eller arbejdsgiver. Inden for dagens arbejdsmiljø øger presset til at være mere produktivt med færre ressourcer på kortere tidspunkter kun de stressniveauer, der udøves af ledelse og arbejdskraft. Som følge heraf bliver det vigtigere for ledelsen at kunne nøjagtigt identificere ulovlig adfærd og kende de relevante metoder til at adressere det, før det spredes eller underminerer produktiv indsats fra afdeling, division eller firma.

Identifikation af insubordination

1.

Bestem om medarbejderen modtog en direkte ordre, som de forsætligt nægtede at gennemføre. Insubordinering kan ske under dette scenario, hvis medarbejderens direkte overordnede udstedte en ordre, der blev modtaget og forstået af medarbejderen, og at medarbejderen klart nægtede at overholde ordren ved at angive så direkte eller gennem opgaverne eller pligten.

2.

Etablere, hvis ordren var legitim. En medarbejder har ret til at nægte en direkte ordre, hvis denne ordre er uden for hans evner eller ville sætte sin sikkerhed, andres sikkerhed eller stabiliteten i fare.

3.

Bestem om medarbejderen begået insubordination ved brug af misbrugende sprog. I disse tilfælde kan en medarbejder være uforskammet, hvis det misbrugte sprog var uprøvet, vidnet af andre, og var ikke typisk for det normale sprog på arbejdspladsen.

Sådan adresserer du insubordination

1.

Rapportér hændelsen til din virksomheds afdeling for human resources straks. I de fleste tilfælde vil din HR-afdeling gerne undersøge hændelsen, før du anbefaler handlinger mod medarbejderen. I nogle tilfælde henvises sagen tilbage til medarbejderens leder eller direkte overordnede.

2.

Identificer årsagerne til adfærden. Usædvanlig adfærd kan være resultatet af manglende forståelse eller dårlig kommunikation. Find ud af om der er personlighedskonflikter, eller hvis adfærd er et resultat af eksterne påvirkninger (stress fra ikke-arbejdsliv) eller generel udbrænding.

3.

Bliv professionel, patient og objektiv ved at adressere adfærd og dens årsager, snarere end medarbejderen selv. Hvis det overhovedet er muligt, bistår medarbejderen med at løse årsagerne til adfærden. Intern coaching og rådgivning eller henvisning til en ekstern faglig kan være strategier for at hjælpe medarbejderen tilbage på sporet.

4.

Hvis der ikke er nogen rimelig løsning for adfærden, skal du muligvis anbefale til medarbejdere at medarbejderen opsiges. Hvis det er tilfældet, skal du være sikker på at du har dokumenteret din indsats for at løse problemet, før du afslutter opsigelsen.

Advarsel

• Selvom det er normalt at føle en vis negativitet over for en medarbejder, der er uhæmmet, taber tålmodighed og professionalisme ved at handle på baggrund af følelser, kan det resultere i diskriminerende retssager mod din virksomhed