forretningsplanlægning og strategi

Betydningen af motivation og målindstilling for virksomheder

Det er et håb, der deles af mange småfirmaer: Du håber at ansætte og fremme motiverede medarbejdere, der er produktive, som overstiger dine forventninger, og som aktivt søger efter måder at forbedre dit produkt eller servicetilbud på. Og når de har brug for lidt "push" - et ekstra incitament - penge taler. Der er ikke noget som muligt at tjene ekstra penge for at fokusere andres opmærksomhed.

Men penge, som du måske har opdaget, er ikke altid "den magiske motivator", som vil sætte medarbejdernes beslutsomhed i brand. Som det viser sig, er målretningen det første skridt i retning af at fremkalde større produktivitet, engagement og engagement fra medarbejderne.

Det er næppe en ny eller revolutionær teori. Edwin Locke floated sin "mål-sætningsteori om motivation" i 1960'erne. Som enhver fornuftig lille virksomhedsejer, der ved en eller to ting om motivationsstrategier, så han en direkte sammenhæng mellem indstilling af mål og gennemførelse af opgaver - så længe målene er veldefinerede og udfordrende.

Lockes teori har modstå testen af tid, med dagens ledelseseksperter opdaterer den med et praktisk akronym: SMART, hvilket betyder, at målene skal være specifikke, målbare, opnåelige, relevante og tidsbundne. Som en smart lille virksomhedsejer ved du, at det er en god ide at forstå fordelene og potentielle begrænsninger af målindstillingen og hvordan SMART kan hjælpe dig med at styrke dig samtidig med at den mildner den anden.

Målindstilling tager roden tidligt

Indstilling af mål for din virksomhed kan virke lige så naturligt for dig som at tjekke din telefon for meddelelser inden for de første fem minutter at vågne om morgenen. Ligesom mange virksomhedsejere kan det "målindstillede mind-set" måske have taget rod tidligt, før du selv forstod det. Forældre, lærere og andre interesserede parter opfordrede det til, selvom de måske ikke har brugt ordet "mål" i spørgsmål som:

Hvad vil du være, når du vokser op? Hvor vil du gerne gå på college? Hvad vil du stor i?

Og senere, da ideen om iværksætteri fangede din fantasi:

Hvilken type virksomhed kan du se dig selv at styre? Hvordan vil du skelne dig selv fra konkurrencen? Hvad ser din femårige plan ud?

Formålet med spørgsmål som disse er klart: at fastsætte mål er god. Det er tegn på et motiveret, disciplineret individ. Alternativt er en person, der insisterer på at "leve i øjeblikket" med lidt tanke om næste år eller året efter det, sandsynligvis ikke velegnet til at styre en lille virksomhed. Du må muligvis ikke være visionær, men hvis du har forventninger til din lille virksomhed, er fremtidsindkaldelse flere udbytte.

Mere end ledelseseksperter og teoretikere gør opmærksom på betydningen af motivation og målstilling for virksomheder. Det samme gør psykologi eksperter. Siger Florida State University:

"I psykologi har forskningen om målindstilling en lang tradition. Undersøgelser har konsekvent vist, at en persons adfærd er påvirket af mål, og at hvis velvalgte mål kan øge individuel produktivitet. "

Lockes teori er især blevet testet og analyseret så mange gange, at den praktisk talt ses som konventionens visdom. Siger universitetet i Minnesota

"Teorien er blevet støttet i over 1.000 undersøgelser med medarbejdere, der spænder fra medarbejdere til forsknings- og udviklingsmedarbejdere, og der er stærk støtte, at indstillingsmål er relateret til præstationsforbedringer."

Den klart etablerede forbindelse mellem målsætning og motivation er blevet omhygget af mere end små virksomhedsejere. Nogle af de største navne i corporate og tech verdener - giganter, ved enhver foranstaltning - bruger målretning til at røre medarbejderhandlinger. (De gør det bare nogle gange med et teknisk twist: i realtid.)

Mål kan spore fordele

Få mennesker nyder godt af at arbejde for "den perfekte chef" eller "det perfekte firma" (medmindre de arbejder for dig eller din). Men hvis man antager, at både en medarbejder og chef som hinanden, stoler på og respekterer hinanden og arbejder sammen, Målsætningen kan høste nogle positive udbytte, de omfatter:

Medarbejderen føles som om han eller hun har noget levedygtigt at "skyde for" - og arbejder flittigt for at opnå det. Mål kan være energikræfter.
Med noget at stræbe efter bliver medarbejderen ofte mere produktiv. Det kan skyldes, at målene har en måde at fokusere medarbejdernes opmærksomhed på en opgave. (Faktisk har nogle feltundersøgelser vist, at medarbejdere, der arbejder med at opfylde et mål, forbliver på jobbet, har mulighed for at vælge mellem at tage en pause og scanne internettet eller holde sig på jobbet.) * Medarbejderen vil sandsynligvis udvikle en større mening af uafhængighed og tillid. Og når det er mere udfordrende arbejdsopgaver, er denne medarbejder højst sandsynligt at stige til udfordringen.
En medarbejder, som arbejder aktivt for at nå et mål, er mere tilbøjelige til at se og rapportere mangler og svagheder i en virksomhed. Denne type feedback kan være uvurderlig for en lille virksomhedsejer, som selvfølgelig ikke kan se alt og være overalt på én gang. * En medarbejder i forfølgelse af et mål kan være mere tilbøjelig til at tænke - og handle - uden for boksen på en positiv måde . I stedet for at arbejde inden for rammerne af status quo kan han eller hun føle sig beføjet til at udfordre det som en måde at udløse positiv forandring på.
Nogle gange kan en medarbejder, der er tilfreds med resultaterne af målsætningen, lede efter andre måder at bidrage til virksomhedens succes. Denne "superchargede" medarbejder er den type, som enhver lille virksomhedsejer ønsker at opmuntre til, hvis ikke brudgommen.

Mål kan komme i brand

Selv i "perfekte" forhold kan mål, der er designet til at være motiverende strategier for virksomheder, komme i brand igen. Du kan gennemgå følgende begrænsninger og potentielle ulemper med et forsigtigt øje; det ville aldrig ske i min virksomhed. I så fald skal du se dem som advarselshistorier. Med andre ord, at være opmærksom på dem kan hjælpe dig med at undgå dem:

De såkaldte "strækmål" er blevet udsat for stor ild af ledelseseksperter, især efter at nogle vel dokumenterede hændelser har knyttet helt urealistiske mål til nogle uheldige resultater. Blandt dem: uklog multitasking og medarbejderfejl.
Tilsvarende kan mål, der er for ambitiøse eller grandiose, føre til overdreven risikovillighed og ulykker på arbejdspladsen.
For at opnå et mål kan en medarbejder ty til uetisk adfærd, som fusk eller fejlrapportering.
Mål, der fremhæver værdien af output og tal - antallet af reparerede biler, lånere eller patienter, der er opstillet i venteværelser - kan underminere kvaliteten. * Mål, der fremhæver værdien af individuelle output og tal, kan reducere samarbejdet mellem medarbejdere. Unwittingly begynder medarbejderne at tænke i forhold til "Hvad er der for mig?" I stedet for "Hvad kan jeg gøre for os?" En lille virksomhedsejer, som konsekvent fremmer individuel over gruppe- eller holdpræstation, vil sandsynligvis ende med at betale for det, når han anklager hans personale, at det er tid for "alle hænder at mødes på dæk."

Sæt mål på SMART-vejen

Nogle gange er lektionerne ved dårlig eller ufattelig målstilling selvklare. Derefter sætter ingen ud for at sætte mål som backfire. For at sikre at de ikke gør det, er ledelseseksperter enige om, at målene skal udvikles i henhold til SMART-strategien. Brug det som måleværktøj - bogstaveligt talt - for at se om hvert mål måler sig i forhold til at være:

S pecific. Fra begyndelsen er præcision afgørende. At skrive mål, der indeholder udtryk som "gøre dit bedste hver dag" og "glæde vores kunder" mangler specificitet. Og de indeholder værdier ord - "bedste" og "glæde" - der kunne fortolkes.
M easurable. Som du måske ved af personlig erfaring, er det en ting at sige, at du vil "tabe sig." Det er en anden at sige, at "vil tabe 10 pund om fire uger." Forskellen er et mål, du kan måle; Det er kvantificerbart. Målbare mål er et must for sådanne ting som salg, klager, fejl og afkast. Men du er nødt til at støde på nogle mål, der ikke giver dig mulighed for at måle, som dem der involverer kundetilfredshed. I dette tilfælde skal du arbejde lidt sværere for at vedhæfte en målbar værdi, f.eks. Gennem kundetilfredshedsundersøgelser, som kan tælles og tabuleres. En ttainable. Medarbejdere bør have en realistisk chance for at nå et mål med indsats. Det er netop hvor nogle refleksioner skyldes, så du undgår at skabe det urealistiske "strækmål". Selv om et mål ikke bør være latterligt simpelt, skal det heller ikke kræve magiske kræfter, som en medarbejder ikke besidder. At bestemme, hvor meget "elasticitet" en medarbejder kan modstå, kan kræve eksperimenter fra din side, idet du bruger mål som motiverende strategier i din virksomhed. R elevant. Mål skal være meningsfuldt og målrettet, og medarbejderne bør se, hvordan opnåelsen af dem vil gavne din virksomhed. Stave det ud, hvis du skal, men sørg for, at medarbejderne ikke har spørgsmål om, hvorfor et mål eksisterer.
Tum-bundet. Mål må ikke skrives i evighed; de bør have en frist for dem. Også her skal deadlines være realistiske, men udfordrende som i: "Vi vil reducere antallet af kundeklager med 50 procent til 1 pr. Uge pr. 1. oktober 2018." Fristerne skaber fokus ved at formidle en følelse af uopsættelighed.

To mål, samme resultat

Hvis du spekulerer på, hvad du skal gøre, hvis du oplever en forskel i resultatet mellem de mål, du udarbejder og de mål, du giver dine medarbejdere til at udarbejde, tænker du som en forsker. Efter at have undersøgt flere undersøgelser om emnet besluttede Florida State University at det var en vask - som generelt tildeles og selvvalgte mål vil både føre til en stigning i produktiviteten. Men forskere der giver små virksomhedsejere noget overbevisende at tænke på:

"Hvis arbejdstagere beslutter sig for deres egne mål, vælger de mål baseret på deres opfattede evne. Hvis evnen adskiller sig betydeligt på tværs af arbejdstagere, vil resultatet være større variation i udvalgte mål og i output. Med selvvalgte mål vælger højkapacitetsarbejdere krævende mål og udmærker sig ved opgaven, mens lavkapacitetsarbejdere kan vælge mål, der er under gennemsnittet. "

Da dette scenario lyder plausibelt, opfordrer universitetet ledere til først at tænke over deres mål:

"Selve udvalgte mål skal bruges, hvis krybben ønsker at tilskynde højkapacitetsarbejdere til at udmærke sig i deres præstationer, og hvis det er acceptabelt, at lavkapacitetsarbejdere producerer betydeligt mindre end gennemsnittet. Tildelte mål skal anvendes, hvis målet er at reducere variansen i produktionen, hvilket potentielt øger lavkapacitetsarbejderens output til bekostning af modvirkning af høj ydeevne. "

Finesse Din SMART-ness

Rådene peger på nogle endelige pointers fra University of Minnesota om succesfuldt at bruge mål som motiverende strategier:

Mål skal matches med medarbejdernes evner. Selv en medarbejder, der er stærkt motiveret til at nå et mål, men som er forhindret af en dygtighed eller mangel på viden, kan endda føle sig frustreret. For denne type medarbejder kan et mål for læringstype være mere hensigtsmæssigt. Så i stedet for at binde for at opfylde et mål for at gøre mere salg, kunne målet knyttes til at gennemføre et kursus på salgsteknikker. * Mål bør ske med medarbejdernes engagement i at opfylde dem. Uden deres "buy-in" kan de fravælge.
Da medarbejderne arbejder på at nå mål, bør de modtage regelmæssig feedback i form af statusrapporter. Tilbagemelding kan holde medarbejderne på sporet og fokuseret, og det kan også "åbne gulvet" for eventuelle spørgsmål, de måtte have.

Tilbagemelding er et tegn på god tro fra din side også, at du har en medarbejders lykke, succes og fremtid. Af mange grunde er det bare SMART ting at gøre.