Idéer til selvvurderinger og resultatevalueringer

Performance Management refererer til de værktøjer, der er designet til at evaluere medarbejdernes præstationer, hjælpe dem med at opnå succes og belønne dem ved at forbinde jobpræstationer med kompensation. For små virksomheder findes de samme værktøjer, men de kan være i mindre omfang eller give uformelle midler til at måle medarbejdernes ydeevne. I en lille virksomhed kombineres jobbeskrivelser og præstationsforventninger ofte. Medarbejder selvvurderinger og årlige præstationsevalueringer må ikke formaliseres måleinstrumenter eller dokumenter til små virksomheder. I stedet danner uformelle selvvurderinger og en vejleders evaluering retningslinjerne for en supervisor-medarbejdersamtale om præstationer.

Lederskabsuddannelse

I små virksomheder, hvor firmaets ejer er den eneste vejleder, kan korrekt træning eller forskning om tips og strategier bidrage til at gøre processen mere objektiv og mindre besværlig. Se efter uddannelsesmuligheder eller forskning, der undersøger vigtigheden af ​​at måle jobpræstationer, understreger værdien af ​​medarbejdernes selvvurdering og giver information om, hvordan alt for subjektive evalueringer kan påvirke præstationer og medarbejderforholdet mellem supervisor og medarbejder. Andre små virksomheder har muligvis ikke en struktureret lederuddannelse for vejlederne om performance management-emner, men en-til-en-coaching med en vejleder kan være lige så effektiv som formelle lederskabsuddannelse om de samme emner vedrørende præstationsevaluering og medarbejders selvvurderinger. Træning - eller blot at lære mere om, hvordan præstationsevalueringer fungerer - gør evalueringsprocessen mere velsmagende og endog gensidigt tilfredsstillende for vejlederen og hans medarbejdere.

Medarbejderuddannelse

Medarbejderne har ikke altid et væld af erfaringer, der vurderer jobpræstationer, selv når det er deres egen. At forklare selvvurderingsprocessen for medarbejdere, der arbejder for små virksomheder, skal ske længe før evalueringsperioden slutter, helst når medarbejderen begynder at arbejde for virksomheden. At skrive en objektiv selvvurdering kræver forståelse af, hvordan præstationsstyringssystemer fungerer, arbejdsgiverens forventninger og effekten af ​​målindstilling på jobpræstationer. Medarbejderne kan derefter regnes med at vurdere, hvor godt de udfører ved at gennemføre en selvvurdering. Medarbejdere, der arbejder for små virksomheder, behøver måske ikke at udfylde et formelt selvvurderingsdokument, men de skal kunne tale om, hvordan de ser deres forestillinger i uformelle møder med tilsynsførende. De er trods alt de, der udfører opgaverne og er derfor i stand til at vurdere, hvor meget de rent faktisk bidrager til departementel og organisatorisk succes. Selvvurderinger giver medarbejderne den velfortjente mulighed for at spille integrerede roller ved at vurdere, hvor godt de gør deres job og identificere deres arbejdsmål.

Focal Points

Medarbejdernes selvvurderinger afviger fra de præstationsevalueringer, som tilsynsførende gennemfører, selv i små virksomheder, hvor tilsynsførende og medarbejdere måske har uformelle arbejdsforhold. Tilsynsførende og medarbejdere vurderer præstationer i væsentlige områder som forretningsmæssige og individuelle mål, medarbejderstyrker og svagheder og ideer til professionel vækst. Medarbejdere i små virksomheder har ofte mere at tilbyde med hensyn til overordnede forretningsmål. En mindre gruppe af medarbejdere er normalt tættere på virksomhedens mål på grund af deres arbejde, der potentielt har større indflydelse på dem. Effektive evalueringsmøder er tovejsdiskussioner. Uanset de uformelle relationer, der ofte findes i små virksomheder, er sondringen mellem vejleder og medarbejder stadig tydelig.

Objektivitet

I små virksomheder er forholdene ofte mindre formelle end i store konglomerater eller store organisationer, så afstanden mellem supervisor og medarbejder kan være mindre. Medarbejdere er tilbøjelige til at give sig mindre end nøjagtige vurderinger, ifølge Human Resource Consultant Dick Grote, i sin 11. juli 2011 kolonne i Harvard Business Review med titlen "Lad os afskaffe selvvurdering". Grote's holdning tyder på, at supervisor-bias ikke forstyrrer præstationsevalueringsprocessen. Supervisor bias rears sin grimme hoved under præstationsevalueringer baseret udelukkende på supervisor-medarbejderforholdet og afstanden mellem vejlederen og medarbejderens rang på organisationsdiagrammet, ifølge professor Jasmijn Bol i Tulane University i sin undersøgelse i september 2007 med titlen "The Bestemmelsesmuligheder og præstationseffekter af tilsynsførende bias. " Baseret på to forskellige meninger kan kombinering af medarbejderens selvvurdering og tilsynsmandens præstationsevaluering være værd at forsøge at låne objektivitet over for den samlede proces.