Hvordan man smelter sammen to forskellige kulturer på arbejdspladsen

Selvom "The Wall Street Journal" rapporterer, at fusions- og erhvervelsesaktiviteten er bremset siden 2007-boomen, der så 4, 3 billioner i M & A-tilbud, er den stadig front og center i erhvervslivet. Organisatoriske kulturer kolliderer ofte efter fusionen, og nedfaldet, især for små virksomheder, kan være katastrofalt. Når der står over for en fusion, hold spørgsmål vedrørende blandingskulturer højt prioriteret og træffe foranstaltninger for at sikre en jævn overgang.

1.

Planlæg forud. Mens virksomheder, der står over for en fusion eller en erhvervelse, giver masser af tanker om de økonomiske og juridiske konsekvenser af flytningen, undlader de ofte at tænke på de kulturelle forandringer i at slå sammen forskellige virksomhedskulturer. Den første beslutning, du skal træffe, er, om du vil fortsætte med at drive virksomhederne som separate enheder, hvis et selskab simpelthen absorberer det andet eller går gennem en ægte integration af kulturer.

2.

Leje fagfolk til at hjælpe med integrationen. Du har kun en chance for at gøre assimileringsarbejdet, så du bør vende sig til folk, der har stor viden og erfaring. Mange fusioner mislykkes, fordi de mennesker, der planlægger, er fokuseret på økonomiske konsekvenser og undlader at overveje faktorer som medarbejdernes moral. Faktisk, da Procter & Gamble erhvervede Gillette i 2005, var det næsten en fodnote, at 6.000 ansatte skulle miste deres job.

3.

Involver medarbejderne i processen, hvor det er muligt. Opret tværfunktionelle post-integrationshold, der består af medarbejdere fra begge virksomheder for at arbejde på logistiske detaljer. Denne strategi giver ikke blot medarbejderne noget ejerskab af processen, men det hjælper de to kulturer begynder at finde ud af, hvordan man arbejder med hinanden. Da United Airlines og Continental Airlines meddelte, at de ville slå sammen, dannede de straks 25 tværfunktionelle integrationsteams til støtte for processen.

4.

Kommuniker ofte med begge organisationer. Bay Pacific Group administrerende direktør Alan Smith anbefaler, at du identificerer problemer, som de opstår, og derefter deler dem sammen med foreslåede løsninger med medarbejderne og holder dem løbende opdateret om fremskridt. Mens du måske tror, ​​at det er bedre at holde nyhederne om afskedigelser og lukninger stille, identificere problemet og kommunikere det vil give dig mulighed for hurtigt at identificere det talent du ønsker at beholde og tilbyde dem incitamenter til at blive.

5.

Udnyt enhver mulighed for at bringe kulturen sammen. Gør god brug af seminarer, retreats og små gruppefunktioner for at få de to kulturer til at tale. Hvis fusionen resulterede i nye fysiske lokaler, som du planlægger at beholde, opfordre medarbejderne til at flytte, når en åbning opstår.

6.

Behold de bedste praksis, politikker og systemer i de to kulturer, i stedet for at holde ét selskabs politikker og afskaffe de andre. Sammensmeltning af systemer og politikker er en af ​​de bedste måder at vise medarbejderne på, at dette virkelig er en fusion og ikke en fjendtlig overtagelse. Engag dem i diskussionerne, når du beslutter dig for, hvad du skal beholde og hvad du skal fjerne.

7.

Giv det tid. En succesfuld sammensmeltning af to organisatoriske kulturer vil ikke ske natten over. Opdrage organisationerne og fortsæt med at kommunikere og overvåge fremskridt.

Anbefalet