Sådan administreres insubordination
Insubordination mindsker produktiviteten og ødelægger arbejdspladsrelationer mellem medarbejdere og deres vejledere. Derfor skal fokuset på at håndtere insubordinering være at reducere overtrædelser gennem forbedrede kommunikationsfærdigheder og gensidig respekt på arbejdspladsen. Der er en række måder at nærme sig på dette problem på; En effektiv måde at håndtere emnet på er imidlertid gennem vejledende vejledning om kommunikation af arbejdsdirektiver klart og med respekt for medarbejderkompetencer.
1.
Planlæg møder med små grupper af vejleder og ledere for at diskutere insubordination og hvordan det påvirker medarbejder såvel som organisatorisk, ydeevne. Identificere medarbejderresponser, der anses for uordnede og eksempler på, hvordan vejledere skal reagere, når medarbejderne nægter at udføre deres arbejdsopgaver på nogen måde. Bed ledere om at bidrage med deres egne definitioner af insubordination og hvordan de reagerer på medarbejdere i disse tilfælde.
2.
Vurdere deres svar og afgøre, hvilke ledere og ledere der skal have lederskab eller opfriskningstræning i ledelsesfærdigheder og kommunikationsteknikker. Forklar betydningen af kommunikationsevner på arbejdspladsen og hvordan man får medarbejdernes tillid og tillid. Engagere vejledere og ledere i rollespilsaktiviteter for at demonstrere, hvordan man korrekt tildeler arbejdsopgaver, samt hvordan man giver konstruktiv feedback til medarbejdere, der rapporterer til dem.
3.
Identificere tilsynsførere, der kræver en-til-en vejledning i forbindelse med kommunikation på arbejdspladsen, overvågningsfærdigheder og medarbejderinspiration. Bestem, hvad de opfatter som insubordination. Tag en kopi af medarbejderhåndbogen til hvert møde sammen med relevante filer til dine konferencer, som f.eks. Ansættelsesfiler, arbejdsrekorder og præstationsvurderinger. Vær forberedt på at diskutere særlige omstændigheder, hvor enten tilsynsmyndighederne klager over medarbejderinspiration eller medarbejdere udtrykker bekymring over deres tilsynsførendes arbejdsdirektiver.
4.
Mød med ledere og medarbejderhold for at diskutere disse særlige forhold. Engagere i konfliktløsningstiltag, når medarbejderen og vejlederen ikke kan se øjnene i øjnene på arbejdspladsens processer. Overvej omplacering af enten medarbejderen eller tilsynsføreren, hvis tilfælde af insubordination har forårsaget uoprettelig skade på medarbejder-vejlederforholdet.
5.
Gendanne arbejdspladspolitikker vedrørende insubordination under et personalemøde. Understrege vigtigheden af at bruge kommunikationsfærdigheder og gensidig respekt for medarbejder- og tilsynsroller. Påmind medarbejderne om, at politikker vedrørende insubordination gælder for alle medarbejdere, vejledere og ledere. Beskriv virksomhedens fortolkning af insubordination, hvordan virksomheden konsekvent anvender arbejdspolitikker, konsekvenser af mindre hændelser og gentagne tilfælde af afslag på at udføre opgaver.
6.
Revidere ansættelsesformularer til at omfatte insubordination som grund til disciplinærbedømmelse eller korrigerende handling. Forbered medarbejderhåndbog revisioner for at opretholde konsekvens i arbejdspladsen politikker. Distribuere nye eller reviderede politikker og håndbøger til alle medarbejdere og få signerede kvitteringsskemaer for medarbejdernes kvittering og forståelse af politikken.