Business Diversity Training

I 2012 sagde Peter Bregman, administrerende direktør for det globale konsulentfirma Bregman Partners Inc., at erhvervsuddannelse er ineffektiv. En undersøgelse fra Harvard University i 2007 bekræftede, at 830 virksomheder undersøgt over 31 år, selskaberne fandt ud af, at holdninger til mangfoldighed ikke ændrede sig. På trods af muligheden for mangfoldighedstræning er der en række anbefalede taktikker, der kan bidrage til øget positiv diversitet accept og vækst på arbejdspladsen.

Mentor Program

Caroline Turner, forfatter af "Forskellige værker: Forbedring af tilbageholdelse, produktivitet og rentabilitet gennem integration", sagde, at mentorprogrammer er en effektiv måde at få medarbejdere til at arbejde sammen på et forretningsmæssigt og personligt niveau og nedbryde mangfoldighedsbarrierer. Parring erfarne medarbejdere med nylige ansættelser af forskellige etniske, kulturelle eller kønsmæssige baggrunde hjalp nye medarbejdere til at føle sig accepteret på arbejdspladsen. Harvard-undersøgelsen viste, at virksomheder, der implementerede mentorprogrammet, oplevede en gennemsnitlig 40 procent stigning i forretningsmangfoldets accept og bevidsthed.

Mangfoldighed Taskforce

Implementering af en taskforce for mangfoldighed var en anden effektiv taktik og alternativ til erhvervsdiversitetsuddannelse. Kontorer, der gennemførte taskforcen i 2007-undersøgelsen, oplevede en 30 procent stigning i mangfoldighedskendskab. Arbejdsgruppen, der bestod af forskellige afdelingschefer eller repræsentanter, fokuserede på måder at fremhæve mangfoldighed på arbejdspladsen på. For eksempel, udvalg, der planlægger kulturelle sociale arrangementer efter arbejde, udvalg for at overvåge forskellige ansættelsespraksis og udvalg for at koordinere begivenheder, der opbygger interoffice relationer. "Den bedste måde at skabe forandringer på, teoretikere hævder, er at gøre nye programmer til ansvar for en person eller et udvalg, " fandt undersøgelsen.

Personlig ansvarlighed og ansvar

Ud over de handlingskomitéer og vejledning, der begynder på ledelsesniveau, skal hver medarbejder arbejde på deres personlige vækst på arbejdspladsen og lære at acceptere deres kolleger for, hvem de er i stedet for hvad de er. At tilskynde medarbejderne til at have åben dialog med hinanden og deres overordnede vil hjælpe en medarbejder med at føle, at de kan tale op, hvis de har brug for det, og hvor det er relevant. På bagsiden sagde Human Resources ekspert Suzanne Lucas, at medarbejderne skal huske på, at sandsynligheden er, at deres medarbeider ikke betyder at fornærme med en off-color joke eller bemærkning. For eksempel siger hun: "Når din kollega siger, 'Glad jul!' 'Skør ikke om hvordan ikke alle fejrer jul. Sig, ' tak! ' Eller hvis du vil gøre det klart, at du ikke fejrer, siger, "Jeg fejrer ikke, men jeg håber du har en dejlig tid." "

Fremhæv alvorligheden

Eksperter opmuntrer ledere og personaleafdelingen til at understrege, hvor alvorligt det er at indgive en retssag til behandling af forskelsbehandling. Hver medarbejder skal være bekendt med den formelle proces, som typisk indebærer en skriftlig og underskrevet påstand, et møde mellem de enkelte personer og mulige handlinger efter mødet. Hvis medarbejderne forstår, at indgivelse af en retssag kun bør overvejes, hvis forskelsbehandling er rettet, forsætlig og kontinuerlig, vil de sandsynligvis ikke læse mere i hver side eller joke. "Dette er generelt en sidste udvej, " siger Suzanne Lucas. "Medmindre opførelsen var ægte at begynde med, hvilket det ikke er i de fleste tilfælde."