Balanceret Scorecard Approach for HR

Den afbalancerede scorecard-tilgang til ledelsen blev først udarbejdet af Robert Kaplan og David Norton i 1992. Denne brede styringsstrategi, der adskiller en organisations mål i kvantificerbare metrics, kan anvendes til menneskelige ressourcer for at tackle de aktiviteter og beregninger, der påvirker tildelingen af ​​arbejdskraft og ressourcer. BSC-tilgangen er repræsenteret af fire kvadranter, der hver især repræsenterer en anden tilgang til strategien.

De finansielle overslag

De finansielle overslag er grundlaget for BSC-tilgangen. I denne kvadrant spørger HR-chefen "Hvordan ser udførelsen af ​​organisationens team ud til aktionærerne?" Tilgangen er at fokusere på virksomhedens økonomiske resultater som afgørende for dets langsigtede overlevelse. Uden et dedikeret og motiveret personale er det økonomisk umuligt at opnå økonomisk succes, så indsamling af nøjagtige økonomiske data, som det vedrører HR, er vigtig for virksomhedens overordnede strategi. Det er vigtigt, at finansielle data er historiske. Det fortæller HR-lederen, hvad der er sket med medarbejderne i fortiden, men det kan ikke nødvendigvis angive, hvad der sker i øjeblikket. De øvrige tre kvadranter hjælper med at udfylde dette hul.

Kundens perspektiv

Kunderperspektivet handler om at overveje virkningerne af HR-politikker på forbrugerne. HR-manager spørger sig selv: "Hvordan ser organisationens personale ud til kunderne?" Kunder værdsætter et venligt og kommunikativt forretningsmiljø, og det er derfor vigtigt at holde personale positivt og udadvendt for at måle økonomisk succes. Tilfredse kunder fortsætter med at komme tilbage, og HR kan have stor indflydelse på denne omsætning.

Business Process Perspective

Forretningsprocesperspektivet søger at besvare to spørgsmål: "Hvor effektiv er organisationen i sine interne operationer?" og "Hvor skal organisationen udmærke sig for at forblive rentabel?" Her tager HR-lederen et internt perspektiv og søger at måle medarbejdernes præstationer mod de mål, virksomheden har etableret. Der er flere målinger, der kan måles, herunder kvaliteten af ​​produkter og tjenester, den tid det tager at besvare kundeforespørgsler og lagerstyring.

Lære- og vækstperspektivet

Den endelige kvadrant af den afbalancerede scorecard-tilgang er lærings- og vækstperspektivet. For mange virksomheder kan dette være den vigtigste del af scorecard. Det spørger spørgsmålet "Hvad kan organisationen gøre for at forbedre?" I stedet for at fokusere på tidligere resultater og aktuelle trends, fokuserer lærings- og vækstperspektivet på udviklingen af ​​virksomhedens medarbejdere. Tanken er at skabe en åben teamcentreret atmosfære, hvor medarbejdere føler sig fri til at løse problemer og løsninger.

Balancering af scorecard

Den afbalancerede scorecard-tilgang tager data og information indsamlet fra de fire kvadranter og kombinerer oplysningerne i en sammenhængende plan for handling. Fra HR-perspektiv betyder det at beslutte om nye processer for personaleudvikling, løntilpasningsjusteringer, øgede ydelser eller medarbejderkompensation og motivationsprogrammer.

Anbefalet

Sådan overfører du pc-kontaktoplysninger til en iPad
2019
Hvordan virker en bank?
2019
Sådan beregnes maksimering af driftseffektivitet
2019