Evalueringsprocesser til målindstillingsresultater
Målindstilling er en interaktiv proces, hvor medarbejder og vejleder sætter mål sammen i en atmosfære af åben kommunikation. Når processen virker effektivt, er medarbejderen overbevist om, at han kan nå målet, fordi han hjalp med at sætte sig selv. Periodiske præstationsanmeldelser giver supervisoren mulighed for at vurdere medarbejdernes fremskridt.
Sætte mål
Metoden "six w" er en måde at fastsætte klare mål med en medarbejder på. Snarere end at lave vage og tvetydige forslag, definer alle mål af hvem, hvad, hvornår, hvor, hvorfor og hvordan. For eksempel kan "hvem" være medarbejderen og en kollega. "Hvad" kunne være målet om at udfylde en database med kundeoplysninger. "Når" kunne være inden for tre måneder. "Hvor" kunne være på kontoret eller eksternt via internettet. "Hvorfor" kunne være at have kundejournaler på ét sted for at lette kampagner og marketingkampagner. "Hvordan" kunne være ved at arbejde på projektet i to timer hver dag indtil færdiggørelsen.
Årlig vurdering
En måde at vurdere medarbejdernes fremskridt hen imod opnåelse af mål er med en årlig præstationsrapporteringsmøde. For eksempel kan en blomsterhandler ejer sætte sig ned med hver medarbejder på årsbasis for at diskutere medarbejdernes præstation og sætte mål for det næste år. Målene skal, når det er muligt, omfatte kvantificerbare benchmarks som "forbedre salget af hvide roser med 10 procent pr. Kvartal" eller "lære tre nye blomsterarrangementer ved udgangen af året." Det er meget nemmere at vurdere et mål, der er klart defineret. En ulempe ved den årlige revisionsstrategi er, at medarbejderne måske ikke får nok feedback til at rette op på problemer, før de går ud af hånden.
Tre-del Vurdering
En anden proces til målsætningsvurdering er den tredelige tilgang. Begynd hvert år med et målindstillingsmøde med klare og kvantificerbare mål. Hver medarbejder skal have et målmøde med tilsynsføreren inden for en måned efter den sidste præstationsvurdering. Efter seks måneder skal du følge op med et andet møde for at evaluere medarbejderens fremskridt og se om der skal justeres noget. For eksempel, hvis målet var at øge hvidroessalg med 10 procent pr. Kvartal, kan tilsynsføreren justere antallet opad, hvis medarbejderen har overskredet det oprindelige mål eller tilføje et nyt mål om at opnå salgstræning, hvis medarbejderen ikke har lykkedes gør målet. I årets afslutning skal du afholde et møde til evaluering af resultatet for at vurdere, hvor godt medarbejderen opfyldte årets mål. I denne metode håndteres mål- og resultatvurdering særskilt, så medarbejderne kan absorbere vurderingen, inden de udarbejder nye planer.
Kontinuerlig gennemgang
Nogle ledere foretrækker at anvende en løbende gennemgangsproces snarere end en årlig eller halvårlig vurdering. For eksempel kan en salgschef og en ny sælger sætte et mål om at lave kvote. Derefter kan lederen regelmæssigt mødes med sælgeren for at vurdere fremskridt og yde salgssamarbejde. Når sælgeren har fået tilstrækkelig salgserfaring til konsekvent at opfylde den tildelte kvote, kan lederen hjælpe med at fastsætte et nyt salgsmål baseret på at tjene en bonus. En løbende gennemgangsproces er kun realistisk, hvis lederen har tid nok til at møde medarbejderne regelmæssigt.