Fordele og ulemper ved pay-to-performance-politikker
At vælge en kompensationspolitik er en af de mest afgørende beslutninger, en virksomhedsejer kan gøre. I de seneste år har nogle arbejdsgivere flyttet mod en pay-to-performance model, som giver økonomiske gevinster for medarbejdere, som opfylder og overgår præstationsstandarder. Over tid har analytikere observeret både fordele og ulemper ved denne metode til fastlæggelse af medarbejderpenge.
Pay-for-Performance-politikker
Medarbejdere forventer normalt at modtage faste lønforhøjelser, selvom deres jobrolle. er ikke ændret. Mange virksomheder tilbyder en automatisk årlig lønforhøjelse omkring tidspunktet for en performance review. Nogle virksomheder giver imidlertid ikke længere rejser til medarbejdere, bare for at komme op for arbejde. I stedet kan en arbejdstager kun forvente en stigning, hvis hans præstationer opfylder eller overstiger arbejdsgiverens forventninger.
Betalingsmodeller for kompensation mod betaling varierer, men typisk præsenterer medarbejdere retningslinjer med hensyn til, hvilken forøgelse de kan forvente for forskellige præstationsniveauer. For eksempel kan en arbejdsgiver ikke yde nogen stigning for arbejdstagere med dårlige resultater evalueringer; men dem, der modtager en tilfredsstillende, over gennemsnittet eller en fremragende anmeldelse, kunne forvente tilsvarende stigninger; og dem, der har gode anmeldelser, vil få de højeste hævninger.
Fordele ved Pay-for-Performance
Mange virksomheder har vedtaget dette kompensationssystem, fordi de tror på fordelene, som omfatter:
Arbejdsmotivation: Årsagerne til, at en medarbejder forbliver i sit arbejde, er ofte komplekse. Mange individer får stor tilfredshed fra arbejde, som de finder meningsfulde. Arbejdstagere er imidlertid også betydeligt, hvis ikke primært motiveret af økonomiske bekymringer. Hvis en arbejdstager ved, at mødepræstationsmål vil resultere i en kompensationsforøgelse, kan de være tilbøjelige til at arbejde hårdere og forbedre deres færdigheder.
Behold top talent: Du kan forvente, at dine bedste talent vil blive kontaktet af andre arbejdsgivere. Hvis du vil beholde ekstraordinære medarbejdere, skal du tilbyde dem en konkurrencedygtig kompensationspakke. Når dine bedste medarbejdere ved, at de vil blive belønnet for deres indsats, er de mere tilbøjelige til at blive hos din virksomhed.
Ulemper ved Pay-For-Performance
Ikke alle er enamored med løn-for-performance kompensation stigninger, dog. Nogle analytikere er skeptiske over, at det er en effektiv måde at motivere medarbejdere til og bevare gode arbejdere. De primære ulemper nævnt er:
Prestationsmåling er ofte subjektiv: Enkelte medarbejders arbejde kan let kvantificeres og måles. For eksempel kan en sælger blive bedt om at møde specifikke salgstal for året. Imidlertid udfører mange arbejdstagere, især dem i administrative roller, vigtige funktioner, men deres arbejde er ikke defineret ved at nå specifikke mål. For disse medarbejdere kan en pay-to-performance plan vise sig frustrerende, for en stor del fordi deres vurderinger er mere subjektive. En personlighedskonflikt med en vejleder kan i nogle tilfælde resultere i lavere kompensation.
Resultatvurderinger falder uden for favør: Lønmodellen afhænger ofte af resultaterne af en medarbejders årlige resultatrevision. Men mange arbejdsgivere finder sådanne anmeldelser ineffektive, og overgiver dem til fordel for opmuntrende ledere til at give feedback til medarbejdere i løbet af året.
Andre overvejelser
Før du indfører et pay-to-performance-system, gennemgå dine personalepolitikker og spørg din advokat til vejledning. Arbejdere, der ikke har succes i betalinger til præstationer, kan opleve systemet som uretfærdigt. Dette kan potentielt medføre, at medarbejderen tager skridt mod din virksomhed til diskrimination. En erfaren advokat kan hjælpe dig med at minimere risikoen for en retssag og andre sanktioner.